Todo lo que necesitas saber sobre el ERTE, respondido por un experto abogado laboralista

La situación excepcional del estado de Alerta por el coronavirus está generando un sinfín de dudas, sobre todo en el ámbito laboral. ¿Qué es un ERTE? ¿Tienen que volver a contratarme después? ¿Cuánto me corresponde cobrar? Todas estas dudas son las que suscita la situación en la que nos encontramos.Por ello, hemos hablado con Carlos Miguel Sánchez, abogado laboralista de cabecera de este medio, que nos ha respondido esta vez a las cuestiones concretas que tienen que ver con el ERTE. En próximos días publicaremos más entrevistas específicas a este letrado, fundador del despacho Alcalá 205. Muchos de nuestros lectores aún tienen dudas de la diferencia que hay entre un ERTE y un ERE. ¿Nos lo puedes aclarar?Respuesta (R): Si, claro, es más cómodo para ambos. Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es también un Expediente de Regulación de Empleo … pero sin temporalidad, es decir, tiene carácter definitivo, o para expresarlo más claramente extingue el contrato de trabajo.Para que resulte más fácilmente entendible, aunque no sea el mejor ejemplo, un ERTE es una situación parecida a una Incapacidad Temporal de un trabajador, mientras este está en esta situación su contrato queda simplemente suspendido – sin que pierda ninguno de sus derechos ni se le pueda dar de baja en SS – y este se reanuda en el momento en que es dado de alta de su enfermedad. Pues el ERTE tiene los mismos efectos: al trabajador afectado se le suspende su contrato de trabajo – es el Estado el que en este caso va a continuar asumiendo sus cotizaciones – y se le reanuda en el momento en que finalice la causa de que dió lugar al mismo.En la situación actual, el ERTE deviene del Estado de Alarma que el Gobierno decretó el pasado 14 de marzo por el COVID – 19. Aquellas empresas que hayan pedido un ERTE que afecte a sus trabajadores, estos ven suspendido su contrato de trabajo, que no extinguido, y este contrato se reanuda cuando finalice el Estado de Alarma o las prórrogas de este. Al día de la fecha, y si no hubiera nuevas prórrogas, el contrato de trabajo de estos trabajadores se vería reanudado el día 12 de abril.Para que no os resulte farragoso y los lectores se puedan aclarar y documentar más, la suspensión del contrato por causas de Fuerza Mayor se regula en el art. 47.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020 de 17 de marzo (BOE 18/03/2020).(P): ¿Según pareces indicar, en la situación actual lo lógico es que las empresas acudan a la vía del ERTE para suspender los contratos de sus trabajadores y no la del ERE para extinguirlos?(R): Es lo lógico, las empresas aún no pueden evaluar el impacto económico que su inactividad industrial y productiva les va a generar en el futuro, por lo que lo sensato es acudir a la vía del ERTE  - máxime con las facilidades que ha dado el Gobierno - suspendiendo los contratos de sus trabajadores durante el tiempo que dure el Estado de Alarma que, además, les conlleva la posibilidad de quedar exentos del abono de las cuotas de Seguridad Social al 100 % si la empresa tiene menos de 50 trabajadores y del 75 % si tiene más. Esto está regulado en el art. 24 del RDL 8/2020 que ya te mencioné.Pero debo añadir que el que las empresas soliciten ahora un ERTE, no descarta que, tras finalizar la situación de alarma, no vayan a solicitar un ERE, es decir, que soliciten extinguir total o parcialmente los contratos de sus trabajadores. Esto va a depender de las consecuencias que suponga el periodo de inactividad industrial, porque puede que haya empresas que si este periodo se prolonga en demasía se vean irremediablemente afectadas y no les quede otra alternativa que extinguir parcial o totalmente los contratos de todos o algunos de sus trabajadores, con independencia de que siempre habrá “listos” que aprovechen esta coyuntura para disminuir personal. (P): Si como dices después del Estado de Alarma y de un ERTE, la empresa al finalizar el Estado de Alarma puede solicitar un ERE para despedir a todos o a parte de sus trabajadores. ¿Qué consecuencias tendría para estos trabajadores que hayan estado sometidos al ERTE?(R): Aparentemente ninguna, porque el periodo de desempleo que hayan consumido no les computara respecto del que les pueda corresponder si la empresa opta después por la extinción de sus contratos de trabajo, es decir, que el periodo de desempleo que perciban, como consecuencia de estar inmersos en un ERTE, no les va a ser descontado del periodo de desempleo que les corresponda por la extinción de su contrato de trabajo. Esto esta regulado en el art. 25 del mencionado RDL 8/2020. (P): Ya que hablamos de desempleo, puedes decirnos ¿cuál es la cuantía que le corresponde cobrar de protección al trabajador afectado por un ERTE?(R): Vamos a ver si te doy una respuesta corta y comprensible: cada trabajador afectado debe cobrar el 70 % de la media de su base de cotización de los 6 meses anteriores a que pase a estar incluido en el ERTE (en principio seria desde septiembre 2019 a marzo 2020). Ahora bien, el Decreto que te vengo mencionando, también en su art. 25, indica que aquellos trabajadores afectados que no reúnan un periodo de trabajo de 6 meses y este fuera menor, se computaría la media del periodo que hayan trabajado inferior a estos seis meses.El problema es la cuantía, porque lo que el Gobierno ha dispuesto, y esto tiene toda la lógica, es que la cuantía de la prestación sea conforme a la base reguladora, es decir, conforme a la cuantía que la empresa incluye en nomina y por la cual cotiza. Y esto genera un evidente perjuicio para muchos trabajadores, por ejemplo, sabido es que en el Sector de la Hostelería más del 70 % de las empresas pagan parte de los salarios de sus trabajadores en B, es decir, sin cotizar por tales cantidades con lo que estos trabajadores van a verse afectados gravemente en sus ingresos reales. (P): Puedes concretarme un poco más ¿a que te refieres sobre en qué medida se van a ver afectados estos trabajadores al percibir el desempleo respecto a lo que normalmente venían cobrando?(R): Vamos a ver si lo puedo explicar también de forma sencilla. Cuando un trabajador pasa a situación de desempleo por ERTE, pasará a cobrar las prestaciones por desempleo que cuantifica la LGSS, en concreto el 70 % de su base de cotización, durante los primeros 6 meses – confiemos que el Estado de Alarma no supere este periodo – para pasar al 50 % a partir del 7º mes, de acuerdo a la cuantía de la base cotizada.Te voy a poner un ejemplo, para comprenderlo sencillamente: si un trabajador ha venido cotizando 1.000 € / mes (incluidas las pagas extras) la prestación por desempleo seria de 700 € / mes. Ahora bien, si este trabajador además de los 1.000 € cotizados de su nómina, cobra en B, es decir, fuera de su nomina sin cotizar por ello, pongamos otros 500 € … estos ya no los cobraría, salvo que la empresa tuviera la deferencia de abonárselos. Este trabajador cobraría única y exclusivamente el 70 % de su base de cotización, es decir, los ya mencionados 700 €.Quizás esta desgracia que nos está asolando a todos, sirva para que los trabajadores, en el futuro adopten las medidas que imposibiliten que las empresas paguen en B … ahora vemos las consecuencias, que son las mismas que si este trabajador pasa a una situación de enfermedad, de invalidez o de jubilación. Porque lo único que va a computar es la cuantía de lo que se haya cotizado, es decir, lo que figure en su recibo de salarios.Para cualquier cuestión, puede ponerse en contacto con el despacho Alcalá 205, que nos ha facilitado su contacto para resolver cuestiones en estas circunstancias.