La creciente incorporación de la mujer al trabajo ha terminado obligando al conjunto de la sociedad a abordar el tema de la igualdad y de la conciliación de la vida laboral y personal. La mujer no es ya la que complementa la economía familiar con algunos ingresos. Tampoco acepta que la recluyan sistemáticamente en determinados puestos de baja categoría, baja cualificación y bajo salario.
Las administraciones españolas, como en otros muchos países, se han visto forzadas a dar pasos como la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral de 1999, o la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007. La igualdad y la conciliación eran su objetivo, pero no bastaba con ello, había que dar pasos en la corresponsabilidad de mujeres y hombres en la atención a la familia y la igualdad en el desarrollo de sus carreras profesionales.
Así nacieron los planes de igualdad en las empresas, los permisos de paternidad y las mejoras en la posibilidad de utilizar los permisos de maternidad y paternidad de forma flexible facilitando excedencias, o reducciones de jornada para atender las necesidades familiares, no sólo con respecto a la guarda y cuidado de niños, sino también en el caso de atención a otros miembros de la familia.
Europa nos ha empujado por este camino y la flexibilidad y acceso a fórmulas de trabajo flexibles y permisos para trabajadoras y trabajadores que tengan que realizar tareas familiares de atención y cuidados, se han generalizado a raíz de la trasposición de la Directiva de Igualdad del Parlamento Europeo del año 2019.
El COVID ha hecho necesario y posible que el trabajo a distancia, el teletrabajo, sea regulado en la Ley de trabajo a distancia de 2021, estableciendo medidas específicas que garanticen la desconexión digital, momentos de descanso, regulación del tiempo de trabajo, de vacaciones, o de permisos.
Hace casi un año, pudimos comprobar cómo el entonces gobierno progresista de la Comunidad Valenciana intentó ensayar la posibilidad de una semana laboral de 4 días, siguiendo experiencias similares en Suecia, Bélgica, Brasil, Reino Unido, o Islandia. Las opiniones, incluso dentro de los partidos progresistas, no son unánimes sobre la posibilidad de generalizar este tipo de experiencias piloto.
Y, sin embargo, ganan terreno las demandas y los planteamientos que obligan a algunas grandes empresas a establecer una cultura social y empresarial que remueva las dificultades de todo tipo que obstaculizan la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar.
Lo cierto es que la falta de flexibilidad en muchas empresas y puestos de trabajo, dificultan el cuidado de los menores y de las personas dependientes en la familia, impiden la realización de gestiones de todo tipo, complican las tareas del hogar y hasta imposibilitan atender a necesidades y cuidados personales.
El ocio queda siempre sometido al negocio. Nos acusan de no tener hijos, de las bajas tasas de natalidad del país. La mayoría de las parejas españolas desearían tener dos o más hijos, pero al final la realidad es que nuestra tasa de natalidad es la más baja de Europa.
Las leyes, siguiendo a la sociedad, apuestan por la conciliación, la igualdad y la flexibilidad. Las empresas tienen la obligación de apostar por la igualdad y favorecer la conciliación. De hecho la igualdad, la sostenibilidad, o la responsabilidad social corporativa, forman parte de la inversión en reputación de muchas empresas.
Sin embargo, las dificultades prácticas y reales, son muchas. La escasa formación de los directivos y sus subordinados en materia de conciliación, hace que en la mayoría de las empresas esté mal visto que un empleado, o empleada, adopte medidas de flexibilidad.
La gran mayoría de las empresas sigue apostando por el presentismo, asegurar la presencia en el puesto de trabajo, realizar largas jornadas de trabajo, en lugar de favorecer la productividad, la innovación, el teletrabajo, sin ser conscientes de la evidencia de que esas jornadas prolongadas de trabajo, acaban por impedir las mejoras de productividad.
Una sociedad sensata, en un mundo cada vez más difícil y cambiante, debería apostar por contar con personas, con familias, con comunidades, capaces de resistir, conciliar, integrar. Eso significa nuevos marcos de trabajo, no sólo legales, sino culturales.
Significa también, una mayor capacidad de trabajar en equipo para conseguir objetivos compartidos y acordados. Una revisión en profundidad de los horarios de trabajo, que permita que las personas, mujeres y hombres, puedan trabajar con dignidad y puedan disfrutar de una vida decente.