Tal y como hemos analizado en múltiples ocasiones en Diario16, uno de las mayores debilidades de la democracia española se encuentra en el mercado laboral. Las clases medias y trabajadoras, independientemente del gobierno que haya ocupado el Palacio de la Moncloa, son las grandes perdedoras del actual sistema. Todo ello sobreviene porque el mercado de trabajo es muy débil, la inexistencia de un potente sector industrial y que todo el peso productivo recaiga sobre el sector servicios, sobre pequeñas y medianas empresas o trabajadores autónomos se refleja en las leyes.
Hasta ahora, ninguno de los gobiernos democráticos españoles se ha atrevido a realizar las profundas reformas que precisa el mercado laboral. Por eso, la legislación actual está llena de lagunas por las cuales se permiten abusos que en cualquier otra sociedad desarrollada serían impensables. España es la cuarta economía de la Unión Europea, pero su legislación laboral es más propias de un país subdesarrollado en demasiados aspectos.
Ese es el caso de un trabajador que se enfrentó a su empleador, la empresa Ca Na Negreta en relación con su despido, consecuencia de su incapacidad laboral permanente total. El trabajador ocupaba desde 2012 en dicha sociedad el puesto de conductor de camión de recogida de residuos.
En diciembre de 2016 fue víctima de un accidente laboral en el que se fracturó el pie derecho, lo que le provocó una incapacidad laboral temporal. El 18 de febrero de 2018, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró el fin de su incapacidad temporal y reconoció su derecho a una indemnización de 3.120 euros por «lesión permanente no invalidante». Sin embargo, mediante esa resolución, el INSS se negó a reconocer al trabajador una incapacidad laboral permanente.
El trabajador recurrió judicialmente esta resolución por entender que se debía reconocer su situación de incapacidad permanente.
Antes de que quedara resuelta esta demanda judicial contra la resolución de 18 de febrero de 2018, el trabajador acordó con la empresa un cambio de puesto de trabajo adaptado a las secuelas del accidente. Así, en lugar de conducir camiones pesados, pasó a trabajar con un vehículo de más sencillo manejo y que requería menor esfuerzo físico y menor tiempo de conducción, compatible con sus limitaciones físicas.
El 2 de marzo de 2020 se dictó sentencia en relación con la mencionada demanda. En dicha sentencia se reconoció que el trabajador estaba en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de conductor de camión de recogida de residuos, y se precisó que, al margen de que el trabajador hubiera sido reubicado por la empresa en otro puesto y estuviera prestando servicios, el estado en que había quedado su pie le impedía conducir un vehículo pesado de forma continuada, lo cual lo colocaba objetivamente en la mencionada situación. La sentencia reconoció la situación de incapacidad total con efectos a partir de 8 de junio de 2018 y el derecho a percibir desde esa fecha una pensión mensual.
El 13 de marzo de 2020, la empresa comunicó al trabajador la extinción de su relación laboral por encontrarse en situación de incapacidad total para ejercer su profesión habitual. La empresa fundamentó su decisión en el Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador consideró que esto constituía un despido discriminatorio, por lo que acudió a los tribunales. Su demanda fue desestimada en primera instancia porque se entendió que el reconocimiento de la situación de incapacidad total para la profesión habitual conlleva la baja en la empresa, sin que exista obligación legal por parte de ésta de reubicarlo en otro puesto de trabajo.
El trabajador recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares quien señaló, en primer lugar, que el Derecho español permite el despido automático de un trabajador que se halle en situación de incapacidad permanente total, sin exigir a los empresarios que lleven a cabo ajustes razonables para adaptarse a las condiciones del trabajador.
En segundo lugar, precisa que el trabajador tiene la condición de persona con discapacidad en el sentido de la Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que es aplicable a este caso.
En tercer lugar, indica que el Derecho a los ajustes razonables, previsto en la Directiva, no se refiere únicamente al acceso al empleo de las personas con discapacidad, sino que protege también el mantenimiento de su empleo cuando dicha discapacidad o incapacidad esté ligada a acontecimientos que tuvieron lugar durante el desempeño de su trabajo.
En cuarto lugar, destaca que en este caso era posible realizar ajustes razonables, dado que la empresa ya había atribuido al trabajador otro puesto de trabajo compatible con su condición física antes de que se declarara su incapacidad permanente total.
El tribunal balear tiene dudas sobre la compatibilidad del Derecho español con la obligación de realizar ajustes razonables, prevista en la Directiva, y con la prohibición de discriminación contra las personas con discapacidad, por lo que decidió dirigirse con carácter prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
El TJUE dictó ayer una sentencia en la que declara que la Directiva, interpretada a la luz del derecho a la no discriminación y a la integración de las personas con discapacidad (recogidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE), así como de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva.
El Tribunal de Justicia señala que el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario. Ese cambio de puesto permite al trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, por tanto, deberá comprobar si, como parece, la normativa española tiene el efecto de dispensar al empresario de su obligación de hacer o, en su caso, mantener ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que ese cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva antes de proceder al despido del trabajador.
El Tribunal de Justicia indica que carece de relevancia a este respecto el hecho de que en virtud de la citada normativa se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social –una pensión mensual– permitiendo que conserve al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones.
En efecto, conforme a esta normativa, el trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social. Esto menoscaba el efecto útil de la directiva, dirigido a la salvaguarda y promoción del ejercicio del derecho al trabajo –incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo– y el mantenimiento en el empleo.
El TJUE añade que, al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» (que designa una incapacidad para todo trabajo), la normativa nacional en cuestión es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.
El Alto Tribunal europeo destaca en su sentencia, por último, que una normativa nacional en materia de seguridad social no puede convertir la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva para él.
Menuda noticia, además falsa, ya estamos salvados los trabajadores con la unión de capitalistas europeos. SI HOY ES GARANTIA DE ENCONTRAR UN EMPLEO, ES PRECISAMENTE TENER ALGUN GRADO DE DISCAPACIDAD. donde vivo pululan las empresas, «centros especiales de empleo» creo que les llaman, donde solo contratan personas con discapacidad y jubilados. SE AHORRAN UNA PASTA EN CARGAS SOCIALES, por eso no hay un discapacitado sin trabajo en toda la región.